Kære Nina

Tusind tak for en god og videre samtale – og tak for, at jeg fortsat må lære både dig og Original Coffee at kende.

Efter vores samtale har jeg forsøgt at skitsere et overblik til dig – og naturligvis også til Jonas – så I kan se både, hvordan et pilotprojekt kunne se ud, og i hvilket format det kan designes.

Jeg har ligeledes samlet nogle af de informationer, som jeg tænker kan være relevante for dig i dit HR-arbejde, og som lovet hjælper vi gerne med de behov, du har i arbejdet med at styrke virksomhedskulturen samt medarbejdernes kompetenceudvikling.

Jeg har desuden forsøgt at præsentere den lidt “nørdede” viden, som design af kompetenceudvikling kan være, i et mere visuelt format.

De bedste hilsner

Fra kollegial tryghed
til professionel ledelse med CVR-nummeret i fokus

Formålet med forløbet er at give lederne et fælles sprog og konkrete strategier til at være både en god leder og en god kollega. Der vil være fokus på de svære situationer, der opstår, når man som ung leder skal balancere kollegial nærhed og professionel, udviklende ledelse.

Pilotforløbet tager udgangspunkt i, hvordan man udøver ledelse i en hverdag, hvor driften skal køre, og deltagerne arbejder med typiske ledelsesdilemmaer, som fx:

Når andre – eller én selv – bliver ramt af uretfærdighed og glemmer eget ansvar
Tydelighed – samtidig med frygt for at miste tillid
Når man synes, man gør meget, mens andre bidrager mindre
Ledelse af venner eller nære relationer, hvor det kan være svært at sætte grænser og uddelegere
“Der er ikke tid” – når egne prioriteter gør, at man ofte ender med at gøre tingene selv

Forløbet lægger vægt på opfølgning og konkrete værktøjer, der træner:

Lederskab, der styrker teamets kultur og psykologiske tryghed
Evnen til at håndtere situationer, når forventninger går skævt
Ligeværdig og tydelig kommunikation
At sætte grænser for hensynsbetændelse og fejlprioriteringer, der sluger tid
At give energigivende feedback, som skaber motivation, tilhørsforhold og performance

Forventet udbytte

Stærkere professionelle relationer: Lederne opnår en dybere indsigt til hinandens kompetencer, samt forståelse for fælles ansvar for hverdagens dilemmaer og forventninger. Dette gør det lettere at række ud, sparre og udnytte hinandens styrker i hverdagen.
Kommunikation der styrker den psykologiske tryghed: Lederne bliver bevidste om, hvordan deres egen adfærd og kommunikation påvirker arbejdsmiljøet. Derved udvikler de kompetencer, der opbygger et arbejdsmiljø præget af psykologisk tryghed, med plads til at fejle, undre sig og være åbne, men også til udvikling.
Konstruktiv feedback: Lederne lærer at stille tydelige krav og levere konstruktiv feedback på en måde, der udvikler og skaber resultater.

Praktiske overvejelser til opfølgning

Hvor længe:
Vi anbefaler, at I overvejer, om pilotprojektet skal være på 1 eller 2 AMU-dage.
Alt efter længde af antal dage konkretiseres og designes et forløb med fokus på at arbejde af deres bevidsthed, og fastholdelse af gode vaner og handlinger.
Forløbet kan planlægges, så det fordeles over flere sessioner henover en periode, der passer bedst til driften. På den måde sikrer vi både refleksion og opfølgning på læringen.

Én AMU-dag varer 7,4 timer.

Hvornår:

Pilotprojekt for en udvalgt gruppe af ambassadører: oktober 2026
Videre etablering af læring og udvikling af kompetencer fordelt på de tre områder: Efteråret 2026

Hvor:
Kursusdagene kan afholdes fysisk (f.eks. egne lokaler), virtuelt eller som en kombination.

Vi anbefaler, at første gang gennemføres 100 % fysisk, for at skabe størst mulig interaktion og engagement.

Økonomisk estimat

Der er udarbejdet to estimater, begge med 36 ledere (16 managers og 20 assistant managers).

Eksemplerne viser et pilotforløb på henholdsvis samlet én AMU-dag eller samlet to AMU-dage.
Ved endelig beslutning om forløbets længde samt antal deltagere udarbejdes et endeligt estimat.